LAPORAN PENDAHULUAN
KONSEP BERUBAH
DISUSUN OLEH:
AYU PRAGISTA RAHMAWATI, S.Kep.
NPM: 4012210010
STIKES BINA PUTERA BANJAR
PROGRAM STUDI PROFESI NERS ANGKATTAN
XVI
2021
KONSEP BERUBAH
A. Pengertian Berubah
Banyak definisi pakar tentang berubah, diantaranya :
1.
Berubah
merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda
dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
2.
Berubah
merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau
institusi (Brooten,1978)
3.
Berubah adalah
cara seseorang bertumbuh, berkembang dan beradaptasi. Perubahan dapat positif
atau negatif terencana atau tidak terencana. Perubahan adalah proses membuat
sesuatu yang berbeda dari sebelumnya ( Sullivan dan Decker,2001).
B. Jenis-Jenis Perubahan
1.
Perubahan ditinjau
dari sifat proses :
a.
Perubahan bersifat
berkembang
Mengikuti drai proses
perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau masyarakat secara umaum.
b.
Perubahan bersifat
spontan
Dapat terjadi karena
keadaan memberikan respon tersendiri terhadap kejadian yang bersifat alami yang
diluar kehendak manusia yang tidak dapat diramalkan/ diprediksikan sehingga
sulit untuk diantisipasi.
c.
Perubahan bersifat direncanakan
Sifat perubahan satu
ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat ingin mengadakan
perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan yang lebih
baik dari keadaan yang lebih baik.
2.
Perubahan ditinjau
dari sifat keterlibatan :
a.
Perubahan partisipatif
1)
Melalui penyediaan
informasi yang cukup
2)
Timbulnya komitmen
b.
Perubahan paksaan
(coerced change)
1)
Melalui perubahan
total dari organisasi
2)
Memerlukan kekuatan
personal (personal power)
c.
Perubahan ditinjau
dari sifat pengelolaan :
1)
Perubahan berencana
Ø Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan
Ø Dengan titik mula yang jelas dan dipersipkan, sesuai dengan tujuan yang
akan dicapai.
2)
Perubahan acak/ kacau
Ø Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan.
Ø Tidak ada usaha mempersipakan kegiatan sesuai dengan tujuan.
C. Teori-Teori Perubahan
1.
Teori Kurt Lewin
(1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3
tahapan, yaitu:
a.
Tahap Unfreezing
Masalah biasanya
muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. motivasi yang kuat untuk
beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa perlu
untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk
berubah atau melakukan perubahan. Tugas perawat pada tahap ini adalah
mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.
b.
Tahap Moving
(bergerak)
Bergerak (moving)
yaitu bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan baru
karena memiliki cukup informasi serta sikap dan kemampuan untuk berubah,
memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui langkah–langkah penyelesaian
yang harus dilakukan, kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam
mencapai tingkat atau tahap baru. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan
informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan
masalah.
c.
Tahap Refreezing
Pembekuan
(refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau tahap baru, atau mencapai
keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak
mengalami kemunduran atau bergerak mundur pada tingkat atau tahap perkembangan
semula. Oleh karena itu, perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik,
kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan (reinforcement) yang
terus-menerus, dan berkelanjutan. Setelah memiliki dukungan dan alternatif
pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari
sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi
orang-orang yang masih menghambat perubahan.
2.
Teori Rogers
(1962)
Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap
perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut dilaksanakan. Setiap
individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya.
Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah
perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger
mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat,
tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu
komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya Roger (1962) menjelaskan 5 tahap
dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan
atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial,
Adoption).
a.
Perubahan harus
mempunyai keuntungan yang berhubungan, yaitu menjadi lebih baik dari
metode yang sudah ada
b.
Perubahan harus sesuai
dengan nilai-nilai yang ada dan tidak bertentangan
c.
Kompleksitas, yaitu ide-ide
yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih
mudah untuk dilaksanakan.
d.
Dapat dibagi, yaitu
perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
e.
Dapat dikomunikasikan,
yaitu semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan
disebarkan.
Roger mengatakan bahwa perubahan yang
efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu
berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan
melaksanakannya.
3.
Lippitt (1973)
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan
tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu:
a.
Tahap 1 :
Mendiagnosis dan menetapkan masalah, Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin
mendukung atau menghambat perubahan. Pada tahap ini, setiap individu yang
terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan sebelum
semua fakta dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering
berpikir dan mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data-data
yang dianggap tidak sesuai. Semakin banyak informasi tentang perubahan dimiliki
seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai
masalah. Semua orang yang mempunyai kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin
dalam proses perubahan tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab
untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
b.
Tahap 2 : Mengkaji
motivasi dan kemampuan untuk berubah, Perubahan merupakan sesuatu yang mudah,
tetapi perubahan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan
memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat
di dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang
tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan
dukungan yang akan diberikan. Mengingat mayoritas praktik keperawatan berada
pada suatu organisasi/instansi, maka struktur organisasi harus dikaji apakah
peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang terlibat akan
membantu proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada tahap
ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat
terhadap proses perubahan tersebut
c.
Tahap 3 :
Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen, Mencari dukungan baik internal maupun
eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan
pengalaman. Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer
dalam proses perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat
diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan
motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu
mendengarkan masukan-masukan dari staf dan selalu mencari solusi yang terbaik.
d.
Tahap 4: Menyeleksi
objektif akhir perubahan, Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat
perencanaan. Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu
kegiatan secara operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan
akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu
diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum menentukan
efektivitas perubahan.
e.
Memilih peran yang
sesuai untuk agen berubahan Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang
pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan
dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia bisa
berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan akan berhasil dengan
baik apabila antara manajer dan staf mempunyai pemahaman yang sama dan memiliki
kemampuan dalam melaksanakan perubahan tersebut. Pada tahap ini juga sering
terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
f.
Mempertahankan
perubahan, Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya. Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus
dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus terbuka dan terus
diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang
terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak
g.
Mengakhiri hubungan
saling membantu Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan
harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri. Selama proses
mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan yang
berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara bertahap
supaya individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat
mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia
menjadi konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan.
4.
Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan
menurut Havelock diantaranya :
a.
Membangun suatu
hubungan
b.
Mendiagnosis masalah
c.
Mendapatkan
sumber-sumber yang berhubungan
d.
Memilih jalan keluar
e.
Meningkatkan
penerimaan
f.
Stabilisasi dan
perbaikan diri sendiri
5.
Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau
untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem
berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley.
a.
Mengenali gejala
b.
Mendiagnosis masalah
c.
Menganalisa jalan
keluar
d.
Memilih perubahan
e.
Merencanakan perubahan
f.
Melaksanakan perubahan
g.
Mengevaluasi perubahan
h.
Menstabilkan perubahan
D. Faktor Pendorong dan Penghambat Perubahan
1.
Faktor Pendorong
terjadinya perubahan
a.
Kebutuhan dasar
manusia
Manusia memiliki
kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki kepentingan. Kebutuhan yang
belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan Maslow
(1954). Di dalam keperawatan kebutuhan ini dapat dilihat dari bagaimana
keperawatan mempertahankan dirinya sebagai profesi dalam upaya memenuhi
kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional.
b.
Kebutuhan dasar
Interpersonal
Manusia memiliki tiga
kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang:
1)
kebutuhan untuk
berkumpul bersama-sama
2)
kebutuhan untuk
mengendalikan/melakukan kontrol
3)
kebutuhan untuk
dikasihi, kedekatan, dan perasaaan emosional.
Kebutuhan tersebut di dalam keperawatan
diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam
pembangunan kesehatan dan perkembangan iptek.
2.
Faktor Penghambat
Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force)
terjadinya perubahan yang disebabkan oleh:
a.
Adanya ancaman
terhadap kepentingan pribadi
b.
Adanya persepsi yang
kurang tepat
c.
Reaksi psikologis
d.
Toleransi untuk
berubah rendah
E. Respon Terhadap Suatu Perubahan
Terdapat beberapa
respon yang berbeda-beda dari tiap-tiap individu terhadap suatu perubahan,
diantaranya:
1.
Menerima dan mendukung
2.
Tidak menerima – tidak
mendukung
3.
Menolak :
a.
Takut akan sesuatu
yang tidak pasti (loss of predictability)
b.
Takut akan kehilangan
pengaruh
c.
Takut akan kehilangan
ketrampilan & proficiency
d.
Takut
kehilangan reward, benefit
e.
Takut akan
kehilangan respect, dukungan, kasih saying
f.
Takut gagal
F. Tingkatan Perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu
diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku
kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman
tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna.
Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan
perubahan:
1.
Perubahan pertama
dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena
bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.
2.
Sedangkan
perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan
atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan
perubahan pengetahuan.
3.
Tingkat kesulitan
berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja
mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan
beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya
dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan
perilaku tersebut.
4.
Perilaku kelompok
merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang .
Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah
kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin
muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan
partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi
bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok.
Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan
mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang
berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan
menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu
maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk
berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat
digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif.
Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama
karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang
terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan
partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan
manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system
dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah
disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan
mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan
pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung
menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.
G. Strategi Perubahan
Ada beberapa strategi untuk memecahkan
masalah-masalah dalam perubahan, dan dalam perubahan dibutuhkan cara yang tepat
agar tujuan dalam perubahan dan tercapai secara tepat, efektif dan efisien,
untuk itu dibutuhkan strategi khusus dalam perubahan diantaranya:
1.
Strategi Rasional
Empirik
Strategi ini
didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat
rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu
perubahan strategi rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan
atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat
rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah
dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik
ini dapat melalui penelitian atau adanya desiminasi melalui pendidikan secara
umum sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan
yang akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional. Strategi ini juga
dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian
yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain
itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
2.
Strategi Redukatif
normative
Strategi ini
dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang
akan dilaksanakan melihat nilai-nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga
tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada
di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di
masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara
langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan
cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan
rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan
dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki
dalam pembaharu.
3.
Strategi Paksaan-
Kekuatan
Dikatakan strategi
paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang
dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan
politik. Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan,
penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.
4.
Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan
pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun
ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak
buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada
kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
5.
Strategi Politis
Hal ini identik dengan
struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi ,
baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada
kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila
orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
6.
Strategi Ekonomis
Tekanannya pada
bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun
dapat membeli/menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan
pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
7.
Strategi Akademis
Strategi ini
menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh
primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan
yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik
untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara
maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
8.
Strategi Teknis
Metode ini tepat
bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan
lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan
dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
9.
Strategi Militer
Metode ini berdasarkan
pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan digunakan juga dalam
bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan
strategi struktur tingkat tinggi.
10. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini
menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan
melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa
yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam
kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa
mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi
ini sering dipilih.
H. Model Dalam Perubahan
Model dalam perubahan terbagi menjadi 3 tahap:
1.
Research And
Development Model (Model
Penelitian dan Pengembangan)
Model perubahan
perubahan ini didasarkan atas penelitian dan perencanaan dalam pengembangan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam menggunakan model ini dapat
dilakukan dengan cara melakukan identifikasi atas perubahan yang akan dilakukan
dalam perubahan.
2.
Social Interaction Model (Model Interaksi Sosial)
Model perubahan dengan
interaksi sosial ini dilakukan berdasarkan atas saling kerjasama dalam sistem
dengan memfokuskan pada persepsi dan respons dar perubahan Roger diantaranya,
menyadari akan perubahan, adanya minat dalam perubahan, melakukan evaluasi
tentang hal-hal yang akan dilakukan perubahan, melalui uji coba sesuatu hal
yang akan dilakukan perubahan serta menerima perubahan.
3.
Problem Solving Model (Model Penyelesaian Masalah)
Model ini menekankan
pada penyelesaian masalah dengan menggunakan langkah mengidentifikasi kebutuhan
yang menjadi masalah, mendiagnosis masalah, menemukan cara penyelesaian masalah
yag akan digunakan, melakukan uji coba dan melakukan evaluasi dari hasil uji
coba untuk digunkan dalam perubahan.
I. Peroses Perubahan Dalam Keperawatan
Sebagai manusia kita hidup dalam dunia
perubahan. Perubahan merupakan suatu hal yang pasti (terjadi, dan akan
terjadi), hal mana sudah diketahui oleh manusia sejak zaman dahulu, yang
diungkapkan mereka melalui kata-kata “Pantai Rei” (bahasa Belanda: alles
verandert – bahasa Inggris: everything changes).Perubahan merupakan satu
kata yang memberikan makna bagi dinamika kehidupan manusia. Adakalanya
perubahan berdampak positif sesuai yang diharapkan. Akan tetapi biasa berdampak
negative atau tidak sesuai dengan yang diharapkan, bahkan tidak jarang
bertentangan dengan keinginan yang direncanakan dan
merugikan (Nursalam. M. 2008).
Perubahan adalah respon terencana atau
tak terencana terhadap tekanan-tekanan dan desakan-desakan yang ada. Manajemen
Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang
ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan
mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya
perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan
dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar
organisasi tersebut.Manajemen perubahan adalah aplikasi pengetahuan, kemampuan,
alat dan teknik untuk menggabungkan perubahan menjadi sebuah proyek dan
atau menjadi sebuah strategi.
Perubahan dapat dijabarkan dengan
beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak
direncanakan. sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang
direncanakan dan dipikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan
termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah
dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa
persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus dapat
mengelola perubahan.
1.
Perubahan terencana
Perubahan yang direncanakan (planed change) adalah
perubahan yang lebih mudah dikelola dari pada perubahan yang tidak
direncanakan, secara umum perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya
pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan, kepada semua orang walaupun
akhirnya akan diterima atau ditolak. Orang yang mengelola perubahan harus
mempunyai suatu visi yang jelas dimana proses akan dilaksanakan dengan arah
yang terbaik untuk mencapai tujuan (Nursalam. M. 2008).
Menurut Suyanto (2009), perubahan terencana adalah perubahan yang
dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai
antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Sedangkan perubahan reaktif adalah
respons bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Karena perubahan reaktif
dilakukan dengan cepat, maka potensi terjadinya perubahan cenderung
menghasilkan akibat yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, perubahan terencana
lebih disukai dibandingkan dengan perubahan reaktif(Suyanto. 2009).
2.
Perubahan tidak
terencana
Perubahan yang tidak direncanakan (unplanned change) adalah
perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan. Determinan dari suatu
perubahan tidak terencana dari suatu organisasi antara lain karena adanya
pergeseran dalam tampilan demografis angkatan kerja, respons terhadap
kecenderungan globalisasi, adanya peraturan pemerintah, persaingan ekonomi, dan
perbedaan kinerja (Suyanto. 2009).
DAFTAR PUSTAKA
Hidayat, Aziz Alimul A. 2007. Edisi
2.Pengantar konsep dasar keperawatan. Penerbit: Salemba medika.Surabaya
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa
Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu
Komponen Pengembangan SDM. EGC. Jakarta
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa
Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan,
Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa
Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Pendekatan
Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta
Aziz Alimul Hidayat. Konsep Dasar
Keperawatan. Edisi 3, Jakarta, Selemba Medika, 2008
Nursalam (2001), Proses
dan Dokumentasi keperawatan konsep dan praktek, salemba medika, Jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar